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企业防范员工跳槽风险须未雨绸缪
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关于企业如何留住人才和员工跳槽给企业带来风险的问题是目前中国企业需要面对的最为头痛的事情之一,所以每次与同行朋友业余聊天或参加相关论坛时都会探讨到类似的话题,但是大多数朋友谈及的都是人才跳槽后采取的一些防范措施,这些措施相当程度上能降低员工跳槽产生风险,却类似于亡羊补牢案例,属于救火行为,带有严重滞后性,这样就会形成一个永远解决不了的恶性循环。
 
  当历史的车轮驶入21世纪的时候,人类迎来了知识经济时代,正好这时中国也发生了翻天覆地的变化,正以不可逆转之势由计划经济体制向市场经济体系发生转变。

  时至今日,中国的市场经济地位也得到国际上部分国家的承认,在这样的大背景下,人才终于得于解放,摇身一变也成了可以流动的资本,变成了全世界可以共享的资源,它极大地推动了社会发展,因为人才已成为企业的核心竞争力,而且是决定企业兴衰的主要因素,有远见的企业家早已达成共识。但又给企业带来另一个难题,企业培养出来的人才留不住,却还要为他们跳槽所产生的风险付出沉重的代价。于是,年轻有为的民企老板本应是春风得意马蹄疾的时候,却一个二个满头白发,难怪乎染发店的老板笑眯了眼,看来做老板也不是一件容易的事情啊。

  本人就朋友间经常研讨的内容做个简单归纳,同时提出一些个人的见解和经验,以供大家作进一步探讨参考。企业在考虑留住人才和预防人才跳槽产生的风险的时候,首先从自身找原因,提高内部管理水平,打造一个适合不同人才发展的良好就业环境,包括具有竞争优势的薪酬绩效激励体系、培训发展体系、员工职业生涯规划等。同时,做好以下几方面管理:

  第一,知识沉淀管理

  核心员工之所以难以管理,主要原因是其拥有项技术、客户资源或管理特长,并且在团队当中这些资源是唯一掌握在他一个人手里,他一旦离职就会把这些宝贵资源带走,下一任来后又得从头开始做起,管理无法连贯执行,造成管理上混乱不堪的局面,企业核心知识无法形成体系沉淀下来。

  因此,企业既要激励核心员工发挥才干,将其所拥有的资源优势运用到企业的发展上来,同时又要做内部知识分享与沉淀管理,稀释核心知识资源集中在某一个人身上的风险,通常可以采取这样的管理方法:

  1)同职能分模块建立管理体系,将本模块管理规划、程序流程、方法、政策形成制度或文档保存下来,做好归档管理,并定期进行更新维护;

  2)定期在团队内部举行研讨或学习核心知识活动,将核心知识在团队内进行分享,在团队当中除了核心员工外至少还有一人掌握核心知识资源。这样,即使核心员工跳槽走了,其拥有的宝贵知识资源已经在企业沉淀下来,无论下一任是谁来了都可以继续在原来的基础上完善管理,以保持管理的延续和创新。例如:核心业务员拥有的客户资源管理,只要将所有业务员手上客户资源集中起来,由客户部门专门来维护和管理,这就是部分企业同时成立业务部和客户部的原因之一。
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